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ANÁLISE DA INTERFACE: PERSONALIDADE E ORGANIZAÇÃO

ANALYSIS INTERFACE: PERSONALITY AND ORGANIZATION

INTERFAZ ANÁLISIS: PERSONALIDAD Y ORGANIZACIÓN

Marcelo Paranzini¹ (marceloparanzini@uol.com.br)
Roberto Kanaane¹ (kanaanhe@gmail.com)

¹Centro Paula Souza

Resumo

Por meio de pesquisa bibliográfica e de levantamento de dados em campo, o artigo descreve as influências que ocorrem na interface Personalidade e Organização, com base nos tipos psicológicos de Jung, bem como no quanto a organização conhece seus funcionários e se estes conhecem a organização na qual trabalham. A coleta dos dados da pesquisa é resultado da aplicação de um questionário com perguntas fechadas e com tratativas estatísticas da média, desvio padrão e coeficiente de variação sobre as respostas. Constata-se a predominância da influência do contexto organizacional na personalidade dos funcionários, bem como a tendência da organização em conhece-los. Dentre os tipos psicológicos pensamento extrovertido, sentimento extrovertido, sensação extrovertida, intuição extrovertida, pensamento introvertido, sentimento introvertido, sensação introvertida e intuição introvertida, há predominância dos tipos psicológicos: sensação-extroversão e sentimento-extroversão. Palavras-chave: Personalidade, Organização, Tipos Psicológicos.

Palavras-chave: Personalidade, Organização, Tipos Psicológicos.

Abstract

Through literature search and data collection in the field, the article describes the influences that occur in the Personality and Organization interface, based on psychological types of Jung, as well as how the organization knows their employees and if they know the organization in they work. The collection of research data is a result of the application of a survey with closed questions and talks average statistics, standard deviation and coefficient of variation of the responses. Notes the predominance of the influence of the organizational context on the staff of the personality as well as the organization's tendency to know them. Among the types psychological extroverted thinking, feeling extroverted, extraverted sensation, intuition extroverted, introverted thinking, introvert feeling, introverted feeling and introverted intuition, there is a predominance of psychological types: extroversion and sensation-feeling-extroversion.

Keywords: :Personality, Organization, Psychological Types.

Resumen

A través de la literatura y la recolección de datos en el campo, el artículo describe las influencias que se producen en la personalidad y la interfaz de Organización, sobre la base de los tipos psicológicos de Jung, así como la forma en que la organización sabe sus empleados y si saben la organización en que trabajan. La colección de datos de la investigación es el resultado de la aplicación de un cuestionario con preguntas cerradas y habla estadística media, desviación estándar y coeficiente de variación de las respuestas. Toma nota de la predominancia de la influencia del contexto organizacional en el personal de la personalidad, así como la tendencia de la organización a conocerlos. Entre los tipos de pensamiento psicológico extrovertida, sensación extrovertida, sensación extravertida, intuición extrovertido, introvertido de pensamiento, sentimiento introvertido, el sentimiento introvertido e intuición introvertida, hay un predominio de los tipos psicológicos: la extroversión y la sensación-sentimiento-extroversión.

Palabras clave: Personalidad, Organización, Tipos psicológicos.

Introdução

As exigências que organizações fazem às pessoas que nelas trabalham têm como foco principal a primordialidade de que estas pessoas cumpram o que se espera delas em suas atribuições. A organização é composta por sua estrutura física, recursos materiais e tecnológicos, normas e procedimentos, processos, e, principalmente, por recursos humanos. Do ponto de vista comportamental concebe-se que cada pessoa congrega em sua estrutura psicológica um conjunto de traços, denominado personalidade. Quando as pessoas interagem com outras e com a organização, há tendência do surgimento de conflitos. Estes conflitos são exteriorizados e gerenciados nas organizações que implementam ações de Gestão de Pessoas que, se bem executada, motiva os indivíduos a se dedicarem à organização. Esta situação seria a ideal.

A relação: empresa-funcionário, sob o enfoque da gestão de pessoas, sugere a presença de colaboração e comprometimento entre os envolvidos, entretanto, tem-se constatado, na prática, o surgimento de desgastes que vão se acumulando gradativamente, e provocam o descontentamento dos funcionários frente ao contexto organizacional. Quais as possíveis causas prováveis para tal situação? É provável que a organização não conheça os dos funcionários que nela trabalham, e que estes não a conhecem.e um desconhecimento equivalente da organização pelos funcionários.

Do ponto de vista organizacional, existe a preocupação em contratar uma pessoa para o trabalho e que ela tenha perenidade cumprindo suas atribuições, e isso faz com que algumas se envolvam emocionalmente em demasia. Por outro lado, o funcionário ao entrar na empresa, tem a expectativa de contribuir, realizar um bom trabalho, progredir e ser reconhecido. Após algum tempo de trabalho começa a entender a organização e percebe que as suas expectativas não estão sendo atendidas, culminando na percepção que a organização não está cumprindo com as suas contrapartidas.

Com o passar do tempo há grande probabilidade que o funcionário, como indivíduo, se desmotive, perceba que as metas e objetivos traçados não estão sendo atendidos e provavelmente não serão, ou ainda, não confiam em seu futuro na organização. A tendência, então é chegar a um ponto em que não sabe mais qual é o seu papel na organização e qual o efetivo papel da organização como contrapartida.

Tanto de um quanto do outro ponto de vista, um não conhece o outro, ou seja, a organização não conhece o funcionário, a pessoa individual, com sua personalidade e o funcionário, a pessoa, não conhece realmente a organização, somente o que deixa transparecer se seus interesses.

A pesquisa tem como objetivo identificar a influência da organização na personalidade do funcionário e identificar a influência da personalidade do funcionário na organização. Desta forma, contribuir para o entendimento das possibilidades de alinhar personalidade e organização., de saber como funcionários e organização podem atuar de maneira compartilhada e coorporativa para que ambos tenham a percepção de que suas necessidades estão sendo mutuamente atendidas.

1 Referencial Teórico

1.1 Personalidade: Tendências e características

Hall, Lindzey & Campbell (2000) definem a personalidade de um indivíduo em dois usos: sendo avaliada pela efetividade como o indivíduo consegue eliciar reações positivas em uma variedade de pessoas em diferentes circunstâncias e consistindo-se na impressão mais destacada ou saliente que o indivíduo manifesta no contexto social. Ao descrever a personalidade de pessoas, os psicólogos usam conceitos de estrutura e processo. As estruturas são as combinações mais ou menos estáveis das parcelas de um sistema, ao passo que os processos dizem respeito às funções exercidas pelas parcelas, o que elas fazem e como atuam e se alteram mutuamente ..

As estruturas e processos psicológicos são reconstituições que não se pode observar diretamente, mas que se tenta desvendar mediante a inferência de suas condições e feitos (LAZARUS, 1990, p. 58-59).

A investigação mais abrangente sobre a personalidade e o comportamento compreende, assim, três níveis de estudos diferentes, seguindo desde o aspecto mais interior e profundo da personalidade, passando pelo nível de contato com o mundo e atingindo os fatores externos do indivíduo, obter-se-ão diferentes ângulos que oferecem, cada um deles, explicações mais completas sobre o aspecto significativo da conduta humana (BERGAMINI, 2005, p. 52).

Jung (1971) demonstrou que as pessoas têm diferentes características comportamentais, habilidades, aptidões, atitudes e motivações que vão caracterizar os tipos psicológicos. O modo preferencial de uma pessoa reagir ao mundo deve-se dentre outras, a herança genética, as influências familiares e as experiências que o indivíduo teve ao longo de sua vida. Distinguiu duas formas de atitudes: a pessoa que prefere focar a sua atenção no mundo externo de fatos e pessoas (extroversão), e/ou no mundo interno de representações e impressões psíquicas (introversão).

As origens do comportamento do homem (sua ação observável) e sua experiência subjetiva (pensamentos, sentimentos e desejos) são duplas: os estímulos externos que se exercem sobre ele e as disposições internas que resultam da ação recíproca entre, de um lado, as características fisiológicas herdadas e, de outro, a experiência com o mundo (LAZARUS, 1990, p. 56). Percebe-se que o indivíduo em sua relação com o outro imporá sua personalidade, e conforme o uso, poderá ser canalizada para situações positivas e /ou negativas.

A observação do comportamento exteriorizado torna possível inferir algo a respeito daquilo que esteja acontecendo no interior das pessoas. Só se pode avaliar o potencial intelectual de alguém fazendo-o comportar-se diante de uma situação que solicite ação desse potencial específico, como no caso dos testes de inteligência. Da mesma forma só é possível concluir pelas características afetivo-emocionais, caso a pessoa se mostre exuberante diante de uma dada situação (BERGAMINI, 2005, p. 103).

A análise da personalidade é, portanto, uma inferência ou um conjunto de inferências feitas sobre uma pessoa, a partir da observação direta ou seu comportamento (LAZARUS, 1990, p. 60).

Conforme Bergamini (2005), a análise da personalidade tem como função descrever e determinar as características extrínsecas e intrínsecas dos indivíduos, ou melhor, aquilo que cada um é a partir daquilo que cada um mostra ser.

A personalidade é exteriorizada como o comportamento do indivíduo perante as realidades que identifica e compreende e sua tradução no que quer ou deve fazer. É o como fazer, tendo como base o conhecimento interno e externo do meio onde o indivíduo interage.

A personalidade influencia a tarefa e o compromisso interpessoal, bem como o desempenho do grupo em última instância. A personalidade não só influenciará o engajamento em interações sociais, mas também traços de personalidade gerais dão origem a padrões de interpretação para a interações sociais nas relações existentes. (VIRGA, et al. 2014).

Verifica-se que há diferenças entre as pessoas de um mesmo grupo, ou seja, um introvertido pode diferir muito de outro introvertido. Essas diferenças entre os indivíduos são causadas pelas funções e ou processos mentais preferencialmente utilizados pela pessoa para se relacionar com o mundo externo ou interno. As funções psíquicas juntamente com as atitudes de introversão e extroversão, representam os tipos psicológicos. Jung distinguiu quatro funções psíquicas: Sensação, Intuição, Pensamento e Sentimento. Existem duas maneiras por meio das quais percebemos as coisas - Sensação e Intuição - e existem outras duas, as quais usamos para julgarmos os fatos –Pensamento e Sentimento (JUNG,1971).

É importante conhecermos os seguintes conceitos: objeto, como sendo tudo o que está fora do indivíduo ou que o cerca; sujeito, mundo não diretamente observável por quem está de fora; libido, energia psíquica, é a intensidade do processo psíquico e sujeito, é o indivíduo, diferente de tudo que não for ele mesmo. Isto posto, pelo movimento de sua libido, o indivíduo introvertido enfatiza a importância do sujeito e o extrovertido do objeto, caracterizando a introversão e a extroversão. (MENEGON, 2010).

A Teoria do Tipos tem como ponto de partida o movimento da energia psíquica e nunca pretendeu criar estereótipos (o grande risco de qualquer tipificação tipológica). Embora os conceitos nela inerentes (introversão, extroversão e funções psíquicas) e a classificação dos tipos tenha grande aplicabilidade, a riqueza dessa teoria está relacionada à dinâmica do movimento da libido. No sistema proposto por Jung, a conceituação do dinamismo (consciente e inconsciente) e a presença de todas as polaridades cria um sistema de trocas entre as instâncias através dos movimentos das energia psíquica. (BARCAUI, PATROCÍNIO & QUELHAS, 2004, p.36 )

Guillén & Saris (2013) explicitam que indivíduos extrovertidos são vistos como sociáveis, conversadores, e geralmente se sentem confortáveis com os outros, também tem se relacionado à ambição e iniciativa. Espera-se deste traço de personalidade, atitude positiva relacionada à filiação (devido à componente de sociabilidade extroversão) e realização.

Os extrovertidos são comunicativos, possuem vivacidade e se sentem à vontade em uma variedade de situações sociais. Isso representa uma tendência para trabalhar arduamente, ser minucioso, procurar se organizar e não agir deliberadamente. Os extrovertidos são cuidadosos antes de agir, abertos a experiências, o que remete à curiosidade, criatividade, a sair do convencional, e a um amor pela arte e natureza. (BAKKER-PIEPER & VRIES, 2013).

Segundo Barcaui, Patrocínio & Quelhas (2004), Jung distingue os que partem rápido e confiantes ao encontro do mundo daqueles que hesitam, recuam, como que por medo ou por tarefa difícil. São características da extroversão e da introversão, com base na maneira como se processa o movimento da energia psíquica (libido) em relação ao objeto.

A teoria de Jung adota critérios para canalizar positivamente a energia psíquica em duas atitudes, a introvertida, na qual há a função de retração e a extrovertida, em que há presteza para reação frente ao objeto (PERRONE, 2008).

Segundo Morales (2004), na descrição geral dos tipos psicológicos, Jung define duas atitudes básicas: introversão e extroversão, A atitude consiste no caminho tomado pela energia psíquica. Pessoas extrovertidas possuem o interesse voltado para o mundo externo, para pessoas, fatos e objetos. Experimentam o mundo antes de compreendê-lo e seu melhor meio de expressão é o discurso. Os introvertidos, buscam antes experimentar, compreender o mundo, o que leva a certa hesitação quanto aos fatos e decisões da vida

O inconsciente tende a compensar a atitude do consciente, assim ocorrerá a circulação da libido num sistema de autorregulação, ocorrendo assim um movimento inconsciente de introversão no indivíduo com personalidade extrovertida e um movimento de extroversão no indivíduo com personalidade introvertida (LENZI, 2008).

Jung percebeu que a psique, além de possuir duas disposições psíquicas (extroversão e introversão), também possui quatro funções psíquicas: sensação e intuição (funções de percepção ou irracionais) e pensamento e sentimento (funções de julgamento ou racionais), que também são mecanismos de adaptação do indivíduo à sua realidade subjetiva e objetiva (RAMOS, 2005) .

Segundo Ragozzino & Kelly (2009), estabelece-se a relação entre a preocupação, introversão e sentimento. Pode ser que os introvertidos, como postulado por Jung (1921), são mais focados em seus mundos interiores e, assim, se preocupam com questões que são relevantes para o seu eu. Os indivíduos com uma classificação superior no sentimento, tendem a basear julgamentos sobre valores subjetivos e pessoais e identificar o significado emocional de eventos em itens individualizados.

As estruturas e processos psicológicos são reconstituições que não se pode observar diretamente, mas que se tem tentado identificar mediante a inferência de suas condições e efeitos (LAZARUS, 1990, p. 59).

Segundo Ferraz (2010), temos o círculo vicioso e o círculo virtuoso, sendo a diferença entre eles a de que, após os pensamentos gerarem os sentimentos, e estes gerarem os comportamentos (ações), no círculo vicioso geram pensamentos reforçados deixando a pessoa presa nesse círculo, enquanto no virtuoso, são gerados pensamentos reforçados que realimentam um círculo positivo.

O indivíduo não inicia sua vida como uma tabula rasa, uma lousa vazia sobre a qual será escrito o que está fora de cada um. Já no recém-nascido existe uma personalidade distinta e única com seus próprios modos definidos de ir ao encontro da experiência e responder a ela. Esta concepção é corroborada pela teoria junguiana dos tipos psicológicos. A introversão e a extroversão são duas formas diferentes de enfrentar e julgar a experiência – aquela com referência primordial às reações e aos valores internos, e esta às reações e aos valores do mundo externo – sendo as duas entendidas como direções inatas de cada indivíduo. Assim o são as chamadas funções da consciência: o pensamento, contraposto ao sentimento (funções do juízo); e a sensação contraposta à intuição (funções da percepção). Estas atitudes e funções intrínsecas podem ser suprimidas e distorcidas em resposta a pressões culturais e ambientais, mas o resultado é, então, um nível menos satisfatório de desenvolvimento e florescimento da verdadeira natureza do indivíduo. A verdadeira natureza é um fator, dado um potencial definido desde o nascimento (EISENDRATH & DAWSON, 2002).

Andrade (2011) aponta que, segundo a teoria dos tipos psicológicos de Jung, a função sensação relaciona-se com o mundo da matéria, a qual aponta a existência concreta de algo. As funções intuição, pensamento e sentimento, relacionam-se aos “insights” e a antever possibilidades ainda encobertas, formular conceitos, conferir valor e avaliar. A sensação coloca o presente à disposição; a intuição adianta o futuro para o indivíduo. A função sensação é uma função irracional e não uma função necessariamente consciente ou inconsciente. A sensação é parte de um eixo de duas pontas: se em uma extremidade temos a intuição, na outra encontramos a sensação. Portanto, uma extremidade consciente da intuição implica uma sensação inconsciente na mesma medida.

É possível aprendermos de dentro para fora por meio do autoconhecimento intuitivo. A intuição não denota algo contrário à razão, mas sim algo que está fora da província da razão. (SHELTON, 1997, p. 106).

Uma das características das funções é que são parte de pares de opostos, que se compensam mutuamente, a isto se aplicando às funções perceptivas (sensação e intuição) e às funções julgadoras (sentimento e pensamento). (SILVEIRA, 2006).

Barcaui, Patrocínio & Quelhas (2004) agrupam os seguintes tipos psicológicos: pensamento extrovertido; sentimento extrovertido; sensação extrovertida; intuição extrovertida; pensamento introvertido; sentimento introvertido; sensação introvertida e intuição introvertida.

A individuação é um dos principais conceitos da teoria da tipificação da personalidade e diz respeito a um processo amplo e complexo que responde a uma necessidade natural do homem de crescer, completar-se e entrar em contato com os aspectos menos desenvolvidos da sua personalidade. A meta do desenvolvimento seria então a integração das funções, ou seja, um processo de reunir o que está dividido. A individuação é, então, um processo de transformação. (JUNG, 1971).

Myers (2013) aponta que uma das implicações de definição de normalidade de Jung é a relação entre o espectro de individuação-coletividade e um aumento na consciência. Aumentar a consciência do inconsciente pessoal faz mais pelo coletivo, enquanto aumentando a consciência do inconsciente coletivo faz mais pelo indivíduo. Além disso, o primeiro tipo de consciência tende a levar naturalmente a este último, porque os dois tipos de conteúdo são indissolúveis, estão mesclados. Isto requer uma cultura que valoriza todas as partes, da individuação ao coletivo, encorajando os indivíduos a encontrar o seu lugar natural por si próprio, e permite uma progressão contínua, evitando os problemas de excessiva unilateralidade, inconsciência e riscos para o indivíduo.

São nossas experiências e pensamento que reconfiguram os circuitos de nosso cérebro, e assim, possibilitam algumas adaptações, porém limitadas, variando de pessoa para pessoa. Por exemplo, esforçando–se, uma pessoa pode mudar de seu emprego atual, porém, quanto à introversão, por fazer parte da personalidade, é pouco provável que um adulto introvertido, calado e tímido se transforme em uma pessoa extrovertida, sociável e falante. (FERRAZ, 2010).

Segundo Shelton (1997), somos repetitivos, vemos o mundo como sempre temos visto, com nossas crenças reforçando nossas percepções e nossas percepções reforçando nossas crenças, gerando assim um círculo vicioso, o qual pode ser quebrado quando aceitarmos que, por meio de nosso cérebro, somos coautores quando fazemos nossas escolhas. A nossa percepção em relação à organização será sempre diferente da percepção dos outros.

Quando o indivíduo se relaciona e interage com outras pessoas, pode fazê-lo de maneira extrovertida ou introvertida, utilizar as funções sensação e pensamento, sentimento e intuição. Desenvolver as quatros funções e equilibrá-las é o objetivo ideal, porém a maior parte das vezes desenvolvemos uma delas como função principal.

1.2 O contexto Organizacional

As organizações não são propostas como um fim em si mesmo. São organismos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido na origem da palavra organização que deriva do grego “orgamon” que significa uma ferramenta ou instrumento (MORGAN, 1996).

As informações nas organizações existem em grande quantidade e alta complexidade em virtude das mudanças rápidas que ocorrem na atualidade, proporcionado poucas escolhas que fujam da adoção de novos modos de conhecer. (SHELTON, 1997).

Segundo Barreto et al. (2013), em um primeiro momento, a cultura organizacional se estabelece em vários níveis, determinando, assim, a identidade de um grupo humano do mesmo modo que a personalidade determina a identidade de um indivíduo, e, no segundo momento, há a influência dos componentes da cultura organizacional, agindo como elemento de comunicação e consenso, bem como ocultando e instrumentalizando as relações de dominação.

As organizações, assim como os países, têm diferentes culturas, dessa forma, as culturas organizacionais se diferenciam mais em termos de espaço de práticas compartilhadas, em que os membros de diferentes organizações dentro de um mesmo país poderiam compartilhar valores, mesmo trabalhando em organizações que adotam maneiras distintas de implementá-los na prática. (CARVALHO & BORGES, 2012).

De acordo com Bedani (2012), na relação onde interagem os indivíduos, os grupos e o respectivo contexto de trabalho, atitudes e comportamentos individuais influenciam o contexto organizacional e são por este influenciados.

Conforme sua configuração, cada organização trará para si as exigências do ambiente no qual está inserida e caminhará para definição dos objetivos e estratégias organizacionais e solidificação de sua cultura, devendo considerar ainda as características de cada indivíduo e dos grupos que eles formam, além de suas interações interpessoais, sedimentando relações entre funcionários e organização, bem como os vínculos correspondentes (KRAMER & FARIA, 2007).

Kanaane (2010) define organização como sendo um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente por esses indivíduos, daí a importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, status e poder, e o sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação organizacional.

Esse conjunto de fatores expõe o indivíduo como base fundamental da organização, mas nem todas as organizações realmente praticam esta definição.

Segundo Chanlat (1996), esta ação organizacional premeditada depende em primeiro lugar da subordinação das diferentes partes da organização. É sempre a realização desta subordinação, cuja variabilidade é continuamente marcada por uma dialética do poder e da resistência, que se situa no cerne de toda ação coletiva organizacional......”.

Gosendo & Torres (2010), apontam que as organizações necessitam levar em consideração as exigências internas, provenientes das necessidades e motivações de seus membros, bem como as exigências externas, demandadas pelas necessidades e motivações de seus clientes e parceiros de negócio. Desta forma, quando buscam definir soluções para atender a essas necessidades, implementam metas corporativas, que representam os valores organizacionais. (www.scielo.br/paideia).

Busca-se criar organizações modernas, porém as pessoas que nelas trabalham ainda contam basicamente com habilidade do passado (SHELTON, 1997).

Um modelo de valores organizacionais, tendo como referência a teoria dos valores humanos, sustentaria uma base teórica comum, facilitaria uma compreensão mais coerente do comportamento e relacionamento dessas duas categorias de valores no contexto organizacional, ampliando as perspectivas de se estudar mais adequadamente a integração dos indivíduos à organização e, colaborando com os gestores na definição de estratégias que enfoquem a busca pela convergência de metas individuais e organizacionais (BEDANI, 2012).

Segundo Barreto et al. (2013), são os valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização e ainda, os compromissos por eles assumidos que levam ao desempenho organizacional, sendo ainda o significado às manifestações da cultura gerados pelos eventos organizacionais, consolidados por fenômenos coletivos que constroem a realidade com a interação entre as percepções, conhecimentos e os juízos feitos sobre os eventos.

Os indivíduos buscam pelas organizações que os darão a oportunidade de realizar ou praticar seus valores, e para que nelas continuem, necessitarão realizar as metas pessoais definidas, por meio da busca de metas organizacionais. Ocorrerá o conflito quando as expectativas dos indivíduos não são correspondidas na organização. (MAURINO & DOMENICO, 2012).

Os indivíduos procuram por organizações que estejam alinhadas com seus objetivos e metas, e desta forma a relação tende a ter mais perenidade, à medida que um colabora com o outro. (TSAI et al., 2012).

Conforme Gosendo & Torres (2010), os valores organizacionais compartilhados por um grupo remetem a uma análise no âmbito individual, por meio das percepções agregadas dos membros da organização. Cabe ressaltar que os valores organizacionais não devem ser confundidos com os valores pessoais, que podem ou não ser compatíveis com os valores da organização. Ainda assim, tanto os valores pessoais quanto os valores organizacionais compartilham metas universais que expressam satisfação de exigências básicas do ser humano, corroborando a teoria de que o estudo dos valores organizacionais pode ter suas origens nos valores pessoais.

As organizações tendem a considerar os funcionários mais como meios para realizar seus resultados do que como pessoas que querem e podem se autorrealizar e consequentemente gerar resultados melhores para a organização. (SEGNINI & ALCADIPANI, 2014)..

A satisfação do funcionário no trabalho apresenta impacto positivo sobre o comprometimento organizacional, uma vez que sentimentos positivos de satisfação influem no empenho da organização com seu bem-estar no trabalho, gerando como contrapartida identificação e lealdade funcionário - organização. Isso explicita a relação entre satisfação no trabalho e compromisso organizacional, contexto em que os funcionários se percebem como tendo elevados níveis de apoio do grupo, maior envolvimento na tomada de decisões, e mais independência nos processos de trabalho, expressando graus mais altos de satisfação no trabalho e mais forte compromisso organizacional. Essa satisfação no trabalho, afetando o comprometimento organizacional, se reflete nos cuidados com a saúde dos funcionários, condições de trabalho, salários, melhoria na carreira, instalações, segurança no trabalho e ações sociais. Considera-se, assim, que a satisfação no trabalho tem um antecedente no comprometimento organizacional, e percebe-se a satisfação no trabalho quando associada a aspectos do ambiente de trabalho. Desenvolve-se, dessa forma, mais rapidamente o compromisso organizacional e, com isso, o funcionário tenderá a fazer uma avaliação mais abrangente da sua relação com a organização. (YANG, 2012).

Dentro das organizações os funcionários podem mudar suas percepções e consequentemente seus pensamentos enxergando os pontos negativos externos de forma positiva, e dessa forma deixar de gastar energia no ambiente exterior e assim mudar seus sentimentos. (SHELTON, 1997).

Segundo Estivalete & Andrade (2012), a relação entre trabalhador e organização pressupõe a ideia de troca entre ambos, visando a benefícios mútuos. Nessa relação, os colaboradores iniciam seu trabalho na organização com certas expectativas sobre o que poderão realizar profissionalmente e qual a contrapartida que a organização poderá oferecer, bem como recursos para facilitar seu trabalho. Do outro lado, a organização espera de seus funcionários dedicação, lealdade e comprometimento em atingir os objetivos definidos. No contexto da sociedade organizacional, o homem organizacional

não tem identidade porque não age em nome de motivos próprios reais, mas, sim, em nome de uma fantasia. Sua existência, como a da organização e da sociedade organizacional, baseia-se na repres¬são e no autoritarismo, mesmo quando parece lutar contra isso. (SEGNINI & ALCADIPANI, 2014).

Para que um funcionário se mantenha motivado na relação de trabalho, é necessário que a organização foque ações para manter esta motivação, ao mesmo tempo em que o funcionário se engajará mais com suas atividades. (CARVALHO, 2015)

Segundo Rueda et al. (2014), o que permite maior estabilidade e reduz as incertezas dos colaboradores é a existência de confiança no ambiente de trabalho, o que remete a um bom funcionamento das relações sociais como fator determinante para aproximação das necessidades na relação trabalho – empresa.

Colaboradores que projetam seus resultados no futuro tendem a desenvolver confiança sobre a sua ocupação, sedimentando, assim, atitudes positivas em relação à sua vocação, ao comportamento para uma carreira proativa e maior compromisso com a organização na qual trabalham atualmente. A autoeficácia nas funções dentro da organização predomina, associada ao compromisso de carreira e comprometimento organizacional. (PARK & JUNG 2015).

Ferraz (2010) aponta que, quando temos pensamentos fazemos uma avaliação imediata e superficial e assim nos damos por satisfeitos, pois entendemos que tudo que é positivo vem de nossa interioridade e tudo que é negativo vem de fatores externos. Isso conduz o indivíduo a supervalorizar seus talentos em detrimento das aptidões de outras pessoas, e assim suas decisões dentro da organização podem conter distorções da realidade indivíduo-organização.

O comprometimento organizacional como força da identificação individual e seu envolvimento com determinada organização é positivo. Pode ser entendido como um estado psicológico caracterizando relações do funcionário com a organização, havendo implicações para a decisão de continuar como membro dela. Pode-se compreender e considerar que o comprometimento organizacional é o apego à congruência entre o objetivo do funcionário e a aceitação de identificação e lealdade à organização. Finalmente o comprometimento organizacional pode ser medido como um conceito abrangente, composto pelos compromissos de: valor — uma forte crença e aceitação das metas da organização e valores; esforço — vontade de exercer um esforço considerável em nome da organização e retenção — um desejo definido para manter a adesão organizacional. (YANG, 2012).

Park & Jung (2015), consideram que as pessoas geralmente buscam a opção de deixar sua atual organização quando não estão satisfeitas, tanto com o trabalho que realizam quanto com a organização. A concentração exclusiva no prazer do que faz no presente origina o desconforto na relação e pode ser uma escolha indesejável para manter a satisfação em permanecer na empresa.

Evidencia-se mais uma vez a importância do indivíduo, que será responsável pelas ações coletivas da organização. Desta forma, não há como haver independência entre o indivíduo, que exteriorizará sua personalidade, e a organização, que absorverá o reflexo desta, e sucessivamente do conjunto de indivíduos que gerarão a identidade da organização na coletividade.

2 Método

O desenvolvimento deste trabalho teve como início uma pesquisa bibliográfica com base nos tipos psicológicos de Jung e outros estudiosos que o citam neste tema, com ênfase nos aspectos que se relacionam com Personalidade e Organização, conforme referências deste artigo, e também a relação com os objetivos deste trabalho. Foram utilizadas as bases eletrônicas da Universidade de São Paulo, Centro Paula Souza e Faculdade Eniac. Com as respostas obtidas por meio das pesquisas, foi definido um modelo referencial para análise por meio de questionário, objetivando evidenciar as relações entre Personalidade dos funcionários com base nos tipos psicológicos de Jung e a organização, bem como se a organização e os funcionários se conhecem, tendo como base os mesmos tipos psicológicos.

A metodologia escolhida possibilita a identificação do modelo e a aplicação imediata dos resultados. Com base nesta pesquisa, e nos objetivos formulados, procedeu-se à elaboração de um questionário com 16 questões fechadas, tratando de temas que estão alinhados aos propósitos do trabalho, sempre em pares, os quais estabelecem os contrapontos, conforme a Tabela 1.

figura1

Para as 16 questões e todas as suas alternativas, foi solicitado aos pesquisados que respondessem atribuindo uma nota de 0 (zero) a 10 (dez), onde 10 significa que mais se aproxima da percepção que o respondente tem de si, em seu dia a dia na empresa, com as pessoas com as quais convive e 0 (zero) quando menos se aproxima da percepção que o respondente tem de si na relação com os outros.

Inicialmente este questionário foi testado com uma base de 8 funcionários de uma empresa de pequeno porte de Serviços na região metropolitana de São Paulo, enviados eletronicamente e recebidos pelo mesmo meio, depois de respondidos e passados para meio eletrônico. A análise das respostas, evidenciou que o questionário possibilitou a leitura e entendimento dos pesquisados, e isso habilitou o questionário para aplicação definitiva nas empresas objeto da amostra, sem necessidade de ajustes no mesmo.

Os questionários foram, então, encaminhados eletronicamente para três organizações, uma do setor da indústria, de pequeno porte; a segunda, uma filial regional de empresa do setor de serviços de grande porte e a terceira, uma empresa de pequeno porte, também do segmento de serviços.

Na empresa do setor da indústria trabalham 25 funcionários e destes, 20 preencheram espontaneamente o questionário. Na regional da empresa de grande porte do setor de serviços, trabalham 26 funcionários e destes, 19 preencheram espontaneamente o questionário. Na empresa de pequeno porte do setor de serviços, trabalham 92 funcionários e destes, 33 preencheram espontaneamente o questionário.

Portanto, obteve-se 72 respondentes de 144 pesquisados que receberam o questionário. As respostas foram inseridas em uma planilha para cada empresa, visando possibilitar uma tabulação dos dados obtidos e um trabalho de análise sobre os mesmos.

Esta planilha foi estruturada com 12 colunas, com o objetivo de abordar os seguintes temas, agrupando-se a resposta de cada pesquisado: Extroversão; Introversão; Funcionários conhecem a organização; Funcionários não conhecem a organização; Sensação; Intuição; Organizações conhecem os funcionários; Organizações não conhecem os funcionários; Influência da organização na personalidade; Influência da personalidade na organização e Pensamento.

O tratamento dos dados adequou-se aos propósitos do artigo, tendo em vista os objetivos formulados. Após a coleta dos dados, tratamento e interpretação, buscou-se verificar se houve correlação entre objetivos e a abordagem adotada (VERGARA, 1998).

3 Resultados e Discussão

Da planilha estruturada com as 12 colunas abordando os temas citados, os resultados foram tabulados por empresa, sendo transferidos para outra planilha, conforme Tabela 2, com o objetivo de agrupar e comparar as médias obtidas após tabulações das três empresas integrantes da amostra, obtendo-se uma nova média, o desvio padrão e o coeficiente de variação para estes dados, bem como a variação decorrente do valor total que poderia ser alcançado em cada tema (atribuição da nota máxima 10, possíveis em todas questões) com relação a esta média.

figura1

A coluna “Coeficiente Variação” da tabela 2, remete ao máximo valor de percentuais de variabilidade média de 0 a 15. Desta forma, os dados obtidos são válidos para utilização na análise e evidenciam que o instrumento de obtenção de dados foi coerente e eficiente.

Na coluna “% Variação Média Empresas x Valor”, obteve-se os percentuais de variação da média sobre as médias das empresas e o valor máximo que poderiam ser alcançados por temas (quantas questões foram utilizadas para evidenciar o tema, conforme Tabela 1, sendo que cada questão poderia ter a nota máxima 10). Quanto mais próximo o percentual se aproxima do 100%, mais se evidencia o tema definido para o estudo. Por exemplo, nas linhas 1 e 2, tem-se os temas Extroversão e Introversão (contrapontos) e, respectivamente, os percentuais de 66,67% e 53,33%, ou seja, nos funcionários pesquisados predomina a extroversão sobre a introversão, e assim para os demais pares de temas.

Para os contrapontos, funcionários conhecem a empresa e funcionários não conhecem a empresa, tem-se respectivamente 75 e 95%, com predominância de funcionários que não conhecem a organização.

Para os contrapontos sensação e intuição, tem-se respectivamente 70 e 66,67%, e a predominância é de funcionários movidos pela sensação.

Para os contrapontos organizações que conhecem os funcionários e organizações que não conhecem os funcionários, tem-se respectivamente 76,67 e 63,33%, havendo predominância de organizações que conhecem seus funcionários.

Para os contrapontos influência da organização na personalidade e influência da personalidade na organização, tem-se respectivamente 76,67 e 63,33%, com predominância da influência das organizações na personalidade dos funcionários.

Para os contrapontos pensamento e sentimento, tem-se, respectivamente, 60 e 65%, com predominância de pessoas movidas pelo sentimento.

4 Considerações Finais

Neste estudo houve predominância das organizações que conhecem os seus funcionários. Entretanto, constatou-se que há predominância de funcionários que não conhecem a organização, assim como a tendência de o contexto organizacional influir na personalidade dos colaboradores. Faz-se necessário que as organizações busquem conhecer cada vez mais os funcionários, acompanhando e gerenciando a evolução dos seus perfis, para que haja uma influência positiva na personalidade, e consequentemente não haja uma reversão no comportamento dos funcionários em relação aos objetivos da organização. Ao mesmo tempo, é oportuno que os funcionários conheçam a organização na qual atuam, pois, dessa forma, haverá maior alinhamento entre ambos. Organizações que conhecem seus funcionários tendem a atuar no sentido de que a personalidade deles se alinhe aos objetivos organizacionais, possibilitando-lhes adaptação e ajustamento ao contexto vigente.

Na amostra testada prevaleceram os seguintes tipos psicológicos:

- Sensação-extroversão: funcionários que se adaptam e percebem a realidade objetiva e que são mais influenciados em seus posicionamentos pela emoção e por aquilo que percebem, uma vez que sua função principal é a sensação e irracionalmente atua a função percepção. Pessoas que acabam se posicionando e decidindo pelo momento que estão passando, ao invés de posicionar-se com uma visão mais ampla, na qual considera os reflexos em momentos futuros.

- Sentimental extrovertido: funcionários que tendem a entender e se posicionar perante a realidade de forma objetiva. São comunicativos e com perfil de liderança. Porém, como sua função principal é o sentimento, no caso de este falhar, atuam racionalmente a função julgamento, os pensamentos negativos emergem e assim, produz-se tendência a introversão, desvalorizando-se e desmotivando-se, podendo influenciar seus resultados na organização.

Organizações que tendem a influir na personalidade dos funcionários e também os conhecem, possibilitam ações planejadas e direcionadas para influir sobre os tipos psicológicos dos funcionários, propostos por Jung, equilibrando-os de acordo com as suas estratégias organizacionais no processo de evolução mútua.

Em um estudo posterior sugere-se analisar e correlacionar as posições dos funcionários que acabam por não agregar valor à organização ao se manifestarem desmotivados, os tipos psicológicos (JUNG) prevalecentes. Tal medida possivelmente propiciará a identificação de pontos de ajustes à organização, aos funcionários e ao desempenho profissional, solidificando este tripé.

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Recebido em 04/04/2015
Aceito em 08/04/2016

Revista Científica On-line Tecnologia – Gestão – Humanismo - ISSN: 2238-5819
Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá
Revista v.6, n.1 – maio, 2016